Tiếng Việt
English
ĐĂNG KÝ bản tin
bản tin
Tìm kiếm
Mục hỏi đáp
Hit counter     |
Users online |
Page loadtime  |
| LAO ĐỘNG Pháp luật lao động Việt Nam điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động; quy định các nguyên tắc, tiêu chuẩn cho việc quản lý và sử dụng lao động. Quan hệ lao động là quan hệ phức tạp. Việc giải quyết quan hệ lao động được coi là một vấn đề nhạy cảm không chỉ đối với người lao động, người sử dụng lao động mà còn với cả xã hội. |
| Người sử dụng lao động có thể trực tiếp hoặc thông qua tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển dụng lao động. Trước khi tuyển dụng, người sử dụng lao động phải thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng và niêm yết tại trụ sở về nhu cầu tuyển dụng theo quy định của pháp luật. |
|
| Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động, trừ trường hợp vào làm việc với thời hạn dưới ba (03) tháng và một số trường hợp khác theo quy định của pháp luật. Người nước ngoài là chủ sở hữu hoặc thành viên của công ty trách nhiệm hữu hạn, hoặc thành viên hội đồng quản trị của một công ty cổ phần, hoặc vào Việt Nam để chào bán dịch vụ không phải xin giấy phép lao động. Sở Lao động, Thương binh và Xã hội cấp tỉnh nơi người lao động thường xuyên làm việc hoặc nơi người sử dụng lao động có trụ sở chính thực hiện có thẩm quyền cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Giấy phép lao động có thời hạn hiệu lực tối đa là ba mươi sáu (36) tháng và có thể gia hạn với thời gian tối đa tương ứng. Giấy phép lao động được cấp cho người lao động cụ thể và không được chuyển giao trong bất cứ trường hợp nào. |
| Thoả ước lao động tập thể (“Thỏa Ước”) là văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa Ước do đại diện của tập thể người lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết. Thỏa Ước phải bao gồm một số nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật, và phải được đăng ký với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền. Thỏa Ước có thời hạn từ một (01) năm đến ba (03) năm. Trường hợp doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết Thỏa Ước, thời hạn có thể dưới một (01) năm. Thỏa Ước có hiệu lực từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong Thỏa Uớc. Trường hợp hai bên không thỏa thuận thì Thỏa Ước có hiệu lực kể từ ngày ký. Các bên chỉ có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung Thỏa Ước sau khi đã thực hiện được một thời gian nhất định theo quy định. |
| Nội quy lao động là văn bản nội bộ của doanh nghiệp nhằm thiết lập trật tự trong doanh nghiệp, bao gồm những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật và có hiệu lực kể từ ngày được đăng ký tại cơ quan quản lý lao động. |
| Công đoàn là tổ chức đại diện cho quyền lợi của người lao động tại doanh nghiệp. Khi tổ chức công đoàn được thành lập hợp pháp thì người sử dụng lao động phải thừa nhận tổ chức đó và có trách nhiệm bảo đảm các điều kiện cần thiết để công đoàn hoạt động. Việc thành lập công đoàn là quyền của người lao động. Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động phải thông báo hoặc được sự đồng ý của công đoàn cơ sở trước khi ra quyết định liên quan đến người lao động. Trong trường hợp không đồng ý với người sử dụng lao động, công đoàn cơ sở có quyền kiến nghị lên cơ quan quản lý nhà nước về lao động. |
| Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động sẽ bị xử lý theo một trong ba hình thức kỷ luật như sau: (1) Khiển trách; (2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu (06) tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu (06) tháng hoặc cách chức; (3) Sa thải. Hiện nay, trên thực tiễn, khi xét xử toà án cho rằng hình thức kỷ luật 1 và 2 chỉ được áp dụng khi hành vi vi phạm được thể hiện cụ thể trong nội quy lao động. Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị áp dụng một hình thức kỷ luật nêu trên. Việc xem xét xử lý kỷ luật phải có tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp người lao động vi phạm đặc biệt nghiêm trọng kỷ luật lao động, bao gồm: i) Trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; ii) Bị xử lý hình thức kỷ luật thứ 2 nêu trên mà vẫn tái phạm; iii) Tự ý bỏ việc năm (05) ngày cộng dồn trong một (01) tháng hoặc hai mươi (20) ngày cộng dồn trong một (01) năm mà không có lý do chính đáng. Sau khi tiến hành sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Xử lý kỷ luật người lao động phải căn cứ vào pháp luật lao động, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể (nếu có). |
| Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Ngoài mức lương tối thiểu chung (được dùng làm cơ sở tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương, các khoản trích các chế độ được hưởng tính theo lương tối thiểu chung), mức lương tối thiểu được chia theo vùng (địa bàn) và theo loại doanh nghiệp (có hoặc không có vốn đầu tư nước ngoài). Hiện nay (2011) mức lương tối thiểu chung là 830.000 đồng/tháng; mức lương tối thiểu áp dụng cho các doanh nghiệp không có vốn đầu tư nước ngoài dao động từ 830.000 đồng đến 1.350.000 đồng/tháng. Mức lương tối thiểu áp dụng cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài dao động từ 1.100.000 đồng đến 1.550.000 đồng/tháng. Và lương tối thiểu sẽ tiếp tục tăng theo lộ trình. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn các hình thức trả lương theo thời gian hoặc theo sản phẩm và khoán nhưng phải thông báo cho người lao động biết và chấp thuận trước khi thực hiện. Doanh nghiệp cần xây dựng thang lương, bảng lương và quỹ lương để thực hiện các chế độ cho người lao động liên quan đến tiền lương như chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. |
|
a. Bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp:
Người sử dụng lao động đóng tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp, và Bảo hiểm y tế cho người lao động theo tỷ lệ nhất định tính trên tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của người lao động. Lương đóng bảo hiểm xã hội của người lao động là lương đã bao gồm thuế thu nhập cá nhân của người lao động, các phụ cấp mà người lao động được hưởng, nhưng không bao gồm phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm. Trong trường hợp lương của người lao động cao hơn 20 lần so với lương tối thiểu thì mức lương được tính để đóng bảo hiểm xã hội là 20 lần lương tối thiểu chung. Người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động ký hợp đồng lao động từ ba (03) tháng trở lên. Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng tiền bảo hiểm xã hội là 15% tiền lương đóng bảo hiểm xã hội và từ năm 2010 sẽ tăng theo lộ trình cho đến khi đạt mức 18% tiền lương đóng bảo hiểm xã hội, và tiền bảo hiểm y tế là 4% tiền lương đóng bảo hiểm xã hội. Riêng đối với lao động giúp việc gia đình, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả gộp tiền Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế vào lương cho người lao động. Về bảo hiểm thất nghiệp, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 lao động trở lên có trách nhiệm đóng bảo hiểm thất nghiệp cho những người lao động có Hợp đồng lao động từ mười hai (12) tháng trở lên. Tiền bảo hiểm thất nghiệp mà người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng là 1% tiền lương đóng bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, người sử dụng lao động có trách nhiệm khấu trừ tiền lương của người lao động để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo tỷ lệ tương ứng mà người lao động có trách nhiệm phải đóng, cụ thể, tiền bảo hiểm xã hội là 5% và từ năm 2010 sẽ tăng theo lộ trình cho đến khi đạt mức 8% tiền lương đóng bảo hiểm xã hội, tiền bảo hiểm y tế là 2% và tiền bảo hiểm thất nghiệp là 1% tiền lương đóng bảo hiểm xã hội. b. Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm:
Về Trợ cấp thôi việc: Trừ một số trường hợp sa thải người lao động theo quy định của pháp luật, khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ một (01) năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.Về Trợ cấp mất việc làm:Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một (01) năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động bị mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một (01) tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai (02) tháng lương. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. Từ 01/01/2009 trở đi người lao động nếu đã hưởng trợ cấp thất nghiệp thì không được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. |
| Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động (tranh chấp lao động cá nhân) hoặc giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động (tranh chấp lao động tập thể). Theo quy định của Bộ luật Lao động, Tòa án Việt Nam đóng vai trò là cơ quan xét xử duy nhất đối với mọi tranh chấp lao động xảy ra trên lãnh thổ Việt Nam nếu một bên là người Việt Nam hoặc doanh nghiệp Việt Nam, dù các bên thỏa thuận chọn tòa án nước ngoài là cơ quan giải quyết tranh chấp đó. |
| Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đình công được thực hiện phải tuân theo trình tự, thủ tục về đình công. Cuộc đình công không tuân theo quy định của pháp luật về điều kiện, trình tự, thủ tục sẽ bị coi là bất hợp pháp. Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật. Tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra đình công là Tòa án có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao có thẩm quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công của Tòa án nhân dân cấp tỉnh. |